تاثیر رضایت شغلی بر عوامل درونی منابع انسانی!

فیبز، نشریه آنلاین مدیریت کسب وکار

تاثیر رضایت شغلی بر عوامل درونی منابع انسانی
0 7,423

از آنجا که تلاش هر فرد ناشی از انگیزش و رضایت وی می باشد ، انگیزش و رضایت هر فرد پیش نیاز مهمی برای انجام کار به صورت اثربخش می باشد. رضایت شغلی شرط اساسی حضور و هم کاری فرد با سازمان است و این به دلیل نقش مهم رضایت شغلی در افزایش بهره وری ، تعهد نسبت به سازمان ، تضمین سلامت فیزیکی و روانی ،تسریع در یادگیری مهارتهای جدید شغلی و افزایش روحیه ی فرد می باشد.

تعداد زیادی از محققان بیان کرده اند که یک راه برای افزایش عملکرد و رضایت شغلی افراد، غنی سازی شغل افراد می باشد. غنی سازی شغل در جستجوی بهبود عملکرد و رضایت کارمند با استفاده از گسترده تر کردن حوزه فعالیت فرد و دادن فرصت بیشتر برای موفقیت و رشد فردی در شغل کارمند می باشد به سخن دیگر، غنی سازی شغل می تواند به عنوان یک مداخله سازمانی طراحی شده برای بازسازی شغلها با هدف چالشی تر کردن ، انگیزاننده تر کردن و رضایت بخش کردن شغل افراد باشد.

مبنای نظری غنی سازی در بسیاری از قسمت ها بر اساس مدل ویژگیهای شغلی هاکمن و اولدهام می باشد. این مدل بیان می کند که ویژگیهای شغلی مانند تنوع مهارت (میزانی که شغل به تنوعی از فعالیتها برای انجام کار نیازمند است)، اهمیت شغل (میزانی که شغل فردروی زندگی و شغل سایر افراد تأثیر می گذارد)، ماهیت شغل (میزانی که شاغل یک کار را به طور کامل انجام می دهد)، آزادی عمل در کار ( میزانی که شغل بتواند به هنگام برنامه ریزی کار و تعیین روال کار ، به فرد آزادی، استقلال و اختیار دهد) و بازخورد ( مقدار فعالیتهای کاری که برای به دست آوردن نتایج کار فرد از طریق اطلاعات مستقیم و روشن درباره اثربخشی اش لازم است ) با انگیزش و رضایت شغلی ارتباط دارند.

سه بعد اول سبب معنی دار بودن (مفهوم دار بودن) کار می شود، بعد چهارم در باره ی نتایج کار می باشد و بعد آخر مربوط به آگاهی از نتایج واقعی فعالیتهای کاری می باشد که تمامی توان بالقوه انگیزشی این ۵ بعد در فرمول حاصل ضرب میانگین سه بعد MPS خلاصه می شوند اول (تنوع شغلی ، ماهیت شغلی و اهمیت شغلی) در آزادی عمل در کار و بازخورد شغلی می باشد. این مدل شغل افراد در سطح MPS بیان می کند که هرچه در سطح بالاتری قرار بگیرد، انگیزش و رضایت شغلی افزایش می یابد.

در مورد ارتباط بین ویژگیهای شغلی و رضایت شغلی نتایج متفاوتی حاصل شده است که برخی این رابطه را تأیید و بعضی به عدم ارتباط این دو متغیر اشاره کرده اند  اولین بار در سال ۱۹۷۱ ریچارد هاکمن و ادوارد لاولر در مطالعه ای که در یک شرکت تلفن انجام دادند به این نتیجه رسیدند که هرچه کارکنان ویژگی هایی مانند تنوع مهارت، استقلال ، ماهیت وظیفه، بازخورد، سروکارداشتن با دیگران را بیشتر در شغل احساس کنند ، رضایت خاطر آنان بیشتر و عملکرد و حضور آنان در محل کار بهتر است (ایرجی راد ۱۳۷۸ ).

این مطالعه زمینه ای را برای مدل ویژگیها ی شغل هاکمن و اولدهام در سال ۱۹۷۵ فراهم ساخت و آنها طی پژوهشی دریافتند که هر چه کارکنان از نظر ویژگیهای شغلی ( تنوع مهارت، ماهیت وظیفه، اهمیت وظیفه، آزادی عمل در کار و بازخورد شغلی ) سطح بالایی داشته باشند رضایت شغلی و عملکردشان افزایش و جابه جایی و غیبت از محیط کار کاهش می یابد ( ایرجی راد ۱۳۷۸ ).

در مطالعه ی دیگری در سال ۱۹۸۶ ،ارتباط معنی داری میان ویژگیها ی شغلی و رضایت شغلی ۱۷۰۲ مدیر ارشد و میانی مشاهده شد که این رابطه با شدت نیاز رشد روانی مدیران تعدیل می شد و این رابطه در مدیرانی با شدت نیاز رشد روانی پایین کاهش می یافت و ابعاد شغلی به نسبت عوامل محیطی بیشترین تأثیر را روی رضایت شغلی داشتند.

در داخل کشور هم مطالعاتی در مورد ارتباط بین ویژگیهای شغلی و رضایت شغلی انجام شده است که به طور مثال می توان از مطالعات تخت طاقدیس در سال۱۳۷۴در میان کارگران پالایشگاه اصفهان (تخت طاقدیس۱۳۷۴ )
ایرجی راد در سال ۱۳۷۸ در میان کارکنان وزارت جهاد سازندگی تهران (ایرجی راد ۱۳۷۸ )
و محمدی در سال ۱۳۸۲ در میان کارکنان زندانهای استان کرمانشاه (محمدی ۱۳۸۲ ) نام برد.
که همگی آنها به رابطه معنی دار میان ویژگیهای شغلی و رضایت شغلی دست یافته اند .

فقط در مطالعه داریوش گل محمدی در سال ۱۳۷۴ در میان کارکنان شرکت سایپا رابطه معنی داری میان این دو متغیر مشاهده نشد ( گل محمدی ۱۳۷۴ )
لذا با توجه به اینکه بخش بهداشت و درمان نقش اساسی در حفظ سلامت و توسعه ی جامعه دارد و انگیزش و رضایت کارکنان این بخش سهم مهمی در ارتقای عملکرد و بهبود بهره وری خدمات ارائه شده توسط آنان به جامعه، دارد.

 

 

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.